教师留任
学区和学区

如何在COVID-19现实中招聘和留住教师

教师保留指南

教师留任是学区面临的最具挑战性的问题之一. 如今,随着COVID-19的出现,教师留任的挑战变得更加复杂。

本指南将阐明与教师招聘和留任相关的最具挑战性的问题,有助于您理解如何设计更公平的招聘和保留做法以及系统,并找出您可以采取的改进地区流程的初始步骤。

目录

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为什么关注教师留任至关重要?

为什么/如何招聘和保留对学校的核心使命至关重要,现在比以往任何时候都重要?

虽然K-12公立学校的入学人数稳步增加,但教师准备项目的入学人数却急剧下降(2019年). 而现在,在全球大流行之后,调查显示,这种短缺将进一步扩大:在最近的《今日美国》民意调查中,20%的教师报告说,由于提前退休、精疲力尽和公众健康问题,在COVID-19关闭后,他们明年不会重返课堂(来源).

这样的教师短缺对学生的学习成绩有重大影响。

  • 教师素质是影响学生成绩的唯一最重要的资源(Darling Hammond,2013)。在一个健康的劳动力队伍中,那些最有效率或生产力的人留下来,而那些效率最低的人离开。然而,在K-12学校,TNTP报告有效的教师和无效的教师一样频繁地离开这个职业,要求学区雇用经验较少的新教师,并用不合格的教师填补空缺。

  • 贫困率高的学校更有可能出现经验不足或表现不佳的教师,加剧了我们学校系统中的教育不平等。此外,与郊区学校的教师相比,这些难教学校的教师更有可能更早地经历倦怠,这不仅是因为缺乏学科内容的培训和准备,而且还因为缺乏公平和包容、文化相关教育和社会情感万博manbetx官网学习等方面的培训。

  • 有色教师在教师职业中的代表性不足——80%以上的教师是白人,教育的学生群体中有50%以上的学生是有色学生——尽管研究表明,有色教师在吸引背景相似的学生以提高学生成绩方面更为有效,使用与文化相关的教学方法,并为所有学生消除负面刻板印象。由于之前提到的系统性和其他保留挑战,有色人种教师也更有可能提前离职。许多州都致力于为有色人种教师建立一个管道,然而,总的来说,这些管道的效果甚微设计上不公平的. 这表明,仅仅专注于管道是不够的;学校和地区还必须在开始教学后集中精力留住有色人种教师。

教师留任是当今学区面临的最复杂、最具挑战性的问题之一。教师流失在整个学区造成连锁反应。而且,虽然在解决这个问题上投入了数千小时和美元,但没有一个单一或明确的解决办法。外部因素,如联邦和州的资助、生活成本的变化、当地就业机会以及COVID-19流行病对教师留任产生了巨大影响。地区领导人面临的挑战是设计创新的解决方案来应对这些外部挑战。

员工流动的影响是什么?

教师流动对你所在地区的影响有很多方面。最重要的是,教师流动率高会导致学生的学习成绩较低。平均而言,在学生成绩、出勤率和学生参与度方面,经验丰富的教师比全新的教师更有效(达林·哈蒙德,2000年)。不仅如此,随着时间的推移,老师们也越来越好,能够更好地满足学生的需求。在教师职业生涯的早期失去一位教师,意味着你不能充分认识到你的教育者的潜在学习能力。尤其是因为我们失去的有效教师和无效教师一样多。

教师流动也要付出巨大的财务成本。这个学习政策研究所发现招聘和更换教师的成本城市地区每名教师20000美元,农村地区每名教师大约10000美元。在全国范围内,这个问题每年花费学校80亿美元. 每年有三分之二的教师离开教室是因为退休以外的原因——这意味着,如果教师留任得到改善,地区每年在教师减员方面的支出将达到18万至36万美元,这些支出可以用在其他方面。

为什么教师要继续工作?为什么教师要离职?

校长对教师的成长、留任和离职起着重要的作用。在校长提供支持、允许教师自主、与教师明确沟通的学校里,教师离职的可能性较小。强调创造包容和归属文化的文化,以及学校内的大学精神,是教师满意度的首要因素。

成长的机会和扩大的影响对教师决定留下来也很重要。教师希望有机会改进他们的实践,并承担额外的责任。这可能包括教师领导和教学辅导机会或参加或分享会议的机会。

老师想感受庆祝和支持. 在当今的环境下,教师感到不被赏识和低估,因此抓住机会提升和庆祝社区的成功是促进教师留任的一种方法。

在教师培训项目中,有色人种教育者的数量越来越多,有色人种教师的离职率高于白人教师(每年19%比15%)意味着有色人种教育者越来越缺乏. 色彩教育家往往是他们学校里唯一的有色人种之一。他们在学校的独特经历常常充满挫折、疲劳、持续的负面互动和孤独感。2015年,明尼苏达州对有色人种教师进行了调查了解存在的障碍。他们发现,留校教师留校的主要原因是:

  • 对行政管理不满意;
  • 对考试问责制的不满;
  • 缺乏指导和支持;
  • 种族隔离;以及
  • 缺乏自主权和影响力。

对有色人种教育工作者的采访也表明,他们面临着持续存在的种族歧视,并认为他们的专长不受重视,除了在纪律方面。因此,他们的教室里常常挤满了有许多学术和学科需要的学生,他们往往是全校学科需要的资源。这些关于歧视的轶事得到了研究的支持。A密歇根州立大学研究研究发现,与白人教育者相比,接受校长低评价的有色人种教育者是白人教育者的2.5倍多。当一位白人行政官员进行评估时,这种趋势更加明显。

一位有色人种教师在对明尼苏达州教师的一项研究中抓住了这一点的本质,他写道:“你被置于不同的标准之下,你受到了大量的审查,你感到自己不知道自己在做什么,你的教育水平也不高。”,群体间的分配产生于系统性偏差和个体内隐性偏差,随着时间的推移,这些偏差会以多种方式复合,包括较低的教师工资和较少的晋升机会。万博manbetx官网

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如何提高教师留任率?

地区如何培养现有和未来员工的归属感?

哈佛大学的人才创新中心,归属感高-重要、认同和社会关系-这与工作绩效提高56%和离职风险降低50%有关。创造一种归属感——一种不是从众表象的归属感(Hewlin,2003,2009),在这种归属感中,真实的自我表达(即与一个人的文化背景相关的表达)不受限制——是不小的成就。要做到这一点,可能需要更仔细地审视整个组织文化(Roberts,Cha,Hewlin,and Settles,2009)。事实上,一个共同的潜在障碍是学校或地区文化,它尊重并延续主导文化,而不是为每个人创造空间,让他们感到自己被包容,或让他们的身份得到重视和理解。为了帮助理解这种员工体验,学区可以跨越教师生命周期的各个阶段来考虑归属感的感知水平。

在教师参与的每个阶段,从最初的吸引到长期的保留,都要优先考虑归属感,这一点很重要。如果没有有效的入职、发展和晋升途径,吸引和招募更多样化和有才能的员工并不能改变你的组织。下面,我们提供了建立这一归属线的概述和关键考虑因素

  • 吸引(品牌、信息、市场)-在一个职位被张贴或提供之前,你的学校或地区的品牌,信息和营销是第一个机会来形象化的归属感。有必要澄清你是谁,你提供什么,并根据所需的候选人简介调整这些信息。在吸引阶段,领导者可以考虑招聘活动如何针对所需的人口结构,确保公平的机会,并清楚地传达您所在地区的独特价值主张。要开发一个深度的候选人库,吸引阶段应该帮助候选人设想您的组织将如何与候选人的需求和价值观保持一致。也就是说,学区还必须明确界定自己的使命:为什么——并能够将这一使命与特定候选人(如有色人种教师)的需求联系起来。
  • 招聘(聘用、面试、聘用)-招聘往往是学区与教师候选人双向沟通的第一点,在这一交易中有很多得失。根据LinkedIn的数据,83%的求职者表示,负面的招聘经历会改变他们对自己曾经喜欢的角色或组织的看法。在这一阶段,领导者可以专注于开发结构化和公平的评估实践,开发创造联系感和社区感的面试经验,并优先评估聘用时最重要的素质。
  • 沉浸(船上、船内、连接)-研究表明,领导者让新员工感到受到欢迎和准备的程度越高,他们能够更快地做出贡献,也越有可能留下来。在“沉浸”阶段,领导者应通过清晰地概述期望、创造指导和关系建立的机会以及收集新员工过渡的数据,集中精力让新员工适应新的岗位。
  • 发展(管理、学习、成长)-研究表明,与教师决定留在某所学校有关的两个主要因素包括学校领导的支持和专业合作的机会。为了在这一阶段创造归属感,你的组织应该专注于提供灵活和协作的工作环境,允许各种工作风格蓬勃发展,提供由教师准备和投入引导的多种专业发展途径,增加员工之间的协作工作和学习机会。
  • 授权(承认、提升、保留)-仅限36%许多教师认为美国社会重视教师职业,这是一个惊人的速度79%在离开工作岗位的人中,“缺乏欣赏”是离职的首要原因。为了增加和激励员工的持续成长和留任,学校和地区领导应始终如一地、公平地表扬体现组织价值观的团队成员,为课堂内外的领导角色提供清晰、公平的途径,为教师提供决策发言权的机会。

我们建议你考虑收集教师声音的机会(特别是从有色教师那里,如果增加有色教师是你的招聘目标之一的话)。并且,询问每个阶段中的策略是如何被感知的。这种反馈提供了一个联系和共情的机会,并允许您的组织基于所学知识进行调整。

我们如何设计更有效的教师留任制度?

教师留任的8个设计要素,按教育要素万博manbetx官网万博manbetx官网

虽然这五个阶段是每个员工旅行的途径,但每个阶段都可以根据一组共同的设计变量进行定制。我们的教师留任的8个设计要素存在于每个阶段,可用于评估优势和差距,并作为基于解决方案的设计的基础。例如,职业道路、目标激励和教师代理等要素可以使学校或学区员工的价值主张和品牌变得生动,如以下示例所示:

亚特兰大公立学校人力资源办公室网站预览manbetx万博网贴吧

通过识别这些设计元素,可以在员工生命周期的每个阶段提升通用变量和值。虽然单靠一个要素无法解决系统性的挑战和需求,但在一起实施和实践时,地区和学校组织能够更好地创造员工归属感、价值观和忠诚度。

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地区如何设计更公平的招聘和保留做法和制度?

为什么学区应该在教师留任中纳入多样性和包容性目标?

  • 创造一个更加多样化和包容的工作场所是至关重要的,也是全国所有地区必须做的事情。如果我们想让学生接受多样性,我们就必须为之树立榜样,我们必须通过他们的学校经历向他们展示。
  • 更多元化的团队是更有效的团队。一系列的生活经历、观点和能力增加了知识和技能的深度,但更重要的是创造了一个让所有人都感到受欢迎和关怀的地方。
  • 学区必须首先努力理解多样性和包容性的含义。不能假定员工是一致的,有共同的理解。多样性非常广泛,包括种族、性别、宗教、年龄、国籍、身体和认知能力以及性取向。包容是指确保人们感到受欢迎的行为和社会规范。
  • 为了创造一个更加多样化和公平的工作场所,这种愿望必须是组织的核心。所有团队和部门都必须在这一承诺中保持一致和投入。

学校和地区可以采取哪些初步措施?

  • S码你自己动手吧
    • 理解你自己的偏见。你的信仰和偏见是如何体现在你学校的文化规范中的?
  • 连接
    • 将多样性和包容性作为优先事项。第一步是致力于建立一个更加多元化的团队和包容的工作场所。这是一个可能需要数年时间的进化,它不会在一夜之间发生。
    • 弄清楚吸引和招募更多样化劳动力的“原因”与你为实现这一目标而采取的策略同样重要。我们经常听到一些地区谈论需要新教师,通常是那些有色人种,但当我们探究为什么这一点很重要时,他们没有一个明确的答案。当这种情况发生时,地区会制定一种短视的方法来吸引人才。
  • 包括
    • 评估团队的当前状态。你们有多元化的员工吗?员工是否反映了您所服务的学生和社区?你在哪里?差距在哪里?
    • 参与移情练习,以更好地了解团队的当前状态。
    • 倾听并寻找教师的声音,特别是那些来自边缘群体的声音,包括但不限于有色人种的教师。
    • 确定在你的招聘过程中哪些品质和经历是你的首选?它如何维护有色人种申请人的不公平文化?
  • 创建
    • 在新系统的设计过程中为边缘的声音创造机会。
    • 考虑-投资于员工培训,以反映和点名可能妨碍创造更多样化和包容性工作环境的偏见;向招聘委员会发布面向不同受众的空缺职位。评估你的入职过程。你有意或无意地对新员工的背景、过去的经验和知识做了哪些假设?它是否重视特定的员工档案?一系列的生活经历和需求有没有切入点?

抓住机会:
重新设计校级公平制度的步骤

规划K-12公平发展道路指南

在地区制定和实施下一学年的计划时,我们必须以公平为中心重新设计教育。探索这篇文章,思考如何在个人、文化和系统层面上重新设计公平。万博manbetx官网

下载本系列的第三部分,重点介绍如何规划你的返校计划,以学习如何将公平和公平作为中心抓住机会.

抓住机会掩护

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COVID-19和返校计划如何影响招聘和留校工作?

现在哪些技能/能力可能有所不同?

向虚拟和社会远程学习的转变直接挑战了我们教师队伍的知识、心态和技能。以前在数字集成方面的“好到有”技能已经成为我们必须培训和发展的更普遍的技能,而传统的能力,如课堂管理或教学设计方法,将需要根据CDC的指导方针、较小的班级规模以及大量不需要的教师和学生进行重大调整秋天回来。

这些变化将需要一个重大的改变升级和再升级新的和现有的能力:

  • 教师技能提升-在新的条件下,在现有能力或职能范围内的技能提升。例如,对教师进行社会距离座位安排、PPE教学或非接触式学生协作方面的培训。
  • 教师技能-以前不适用或普遍要求的新能力或职能。例如,所有的教师都将被要求发展虚拟教学、社交和情感学习的技能,并接受高度的模糊性。

我们建议您花时间重新审视教师能力,以确定您所在学校或学区的新常态下的提高技能和重新技能。有了这些,就可以确定想要的和现有的技能,以及这两种状态之间存在的障碍。最后,计划如何在生命周期开发的各个阶段中解决每个障碍。

教师保留咨询服务

教师留任与教师招聘和培训实践密切相关,如果我们要创造有意义和持久的变革,我们需要从其他部门引进员工参与和留任的最佳实践。

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COVID-19将如何影响教师招聘

COVID-19给我们的教室提供了新的挑战和机遇。面对面招聘的机会减少可能会缩小已经耗尽的候选人库,从面对面到虚拟互动的转变可能会改变我们评估候选人的方式,对准入或资源的新要求可能会给发展多样化候选人库的努力带来新的偏见和/或障碍。manbetx万博网贴吧

你可以从回顾他们的候选人旅程图开始,以确定向虚拟招聘转变的影响和调整。我们建议如下注意事项在吸引和招募阶段:

吸引(品牌、信息、市场)

  • 候选人意识-考虑用于建立虚拟意识的平台的场所和状态。你的网站是如何更新和用户友好的?你理想的候选人使用什么样的平台?你是如何与这些人建立双向沟通的?他们住在哪里?对虚拟直销的投资是否可行?一旦针对特定的候选人简介,建立虚拟意识的转变就不会那么势不可挡了。

  • 候选人考虑-团队可以重新审视并阐明他们的员工价值主张(EVP)——员工所获得的利益的独特总和。一个简单的方法来发展这个执行副总裁是问你的员工三个问题关于你的学校或地区:1)你为什么加入?2)你为什么留下来?3)什么会让你离开?集体答案可以用来形成标题,你应该放大,并将允许你审计现有的营销材料使用这些标题。通过进行这项审计,你可以集思广益的方法,纳入你的执行副总裁的标题。

在教育万博manbetx官网万博manbetx官网元素,我们创建了一个一页机生命中的一天明确传达新团队成员可能期望的视频。在候选人没有亲自出席的情况下,学校和地区必须确定机会,将工作的最佳部分带给他们。

招聘(聘用、面试、聘用)

  • 候选人申请-过渡到虚拟面试提供了一个机会,重新审视你的候选人简介,以及你如何评估职位和组织能力。从重新审视角色和组织所需的特定技能和属性开始。你对教师准备的定义在后COVID-19时代发生了什么变化?本评估需要包括哪些数字平台方面的经验或准备?将这些问题与您的招聘轮次(申请、电话、视频等)进行交叉,并确定将使用哪些问题或任务来评估每个能力
  • 候选人选拔-当你概述你的虚拟评估过程时,寻找以前亲自评估过的可能需要虚拟调整的问题或演示。例如,是否有更可预测的问题,候选人可能能够回答基于脚本笔记?使用限制其他窗口的自定义浏览器是否适合面试的任何部分?是否可以用真实学生或面试团队扮演这个角色的虚拟课来代替现场演示课?尽管失去了许多传统的面对面部分,但虚拟面试提供了新的机会来了解候选人的虚拟准备状态。你可能会包含一些任务,这些任务要求你的应试者与地区平台(如Google教室或Canvas)进行互动,而这些互动的方式将是他们作为教师所期望的。

学校和地区如何建立和维持远程工作文化?

由于世界各地的组织都在应对当前的危机,因此使用响应性实践来支持远程工作文化至关重要。无论是遵守仪式、简化沟通,还是鼓励员工照顾自己和家人,学校和地区在网上和远程工作的同时,培养和维持健康的社区和文化都是至关重要的。我们建议使用以下指南来指导建立和维持远程工作文化.

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信息图表:建立和维持远程工作文化

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学区可以采取哪些初步措施来提高教师留任率?

如何开始?

因为留任努力应该存在于教师生命周期的每个阶段,所以每个组织都有一个独特的起点和关注领域。评估这一个人起点的一种方法是确定组织的“归属线”,或者说,一个人将自己在团队中的角色视为其身份的一部分的点。建立(并保持)这条路线是至关重要的,因为研究表明,高度归属感与工作绩效的提高和离职率的下降.

为了确定这一归属线,团队应评估系统、结构和员工经验,特别是对边缘化群体(即离职率高的员工、最有可能不晋升的员工群体等)的系统、结构和员工经验,以及教师生命周期的五个阶段:吸引、招聘、融入、发展和授权。对于每个阶段,考虑优势、机会和劣势。哪些阶段有意建立归属感,哪些阶段可能缺乏?您可以通过调查代表不同生命周期阶段的新员工和老员工来进一步分析每个阶段。这应该包括关于他们归属感水平的具体问题,以及促成这种感觉的具体策略。了解每个阶段的归属线有助于确定团队提高保留率的初始起点。首先,我们推荐以下内容白皮书从个人、文化和系统层面开始重新设计公平。

您如何定义招聘和保留的成功?

虽然每个组织的教师留任成功指标都是独一无二的,但在一长串的变量中,共同的衡量标准侧重于自然减员率、多样化目标和教师满意度水平。重要的是,这些指标必须明确指出他们打算解决的边缘化群体(即减少所有学校角色中黑人男性的流失),否则他们就有可能接近组织的平均水平,维持或加剧不平等。最终,每个组织都必须基于独特的社区需求和战略优先级来定义这些度量。不管重点是什么,我们建议团队通过以下几个标准来定义成功:1)为留任工作定义清晰的愿景和目的;2)收集利益相关者对当前需求和理想未来状态的反馈;3.)审核现有员工敬业度结构的优缺点。

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