教师RETENTION
为区和学区

如何招募和这个COVID-19的现实过程中保持教师

老师保留指南

教师是保留这是学区面临的最具挑战性的问题之一。今天,随着新冠肺炎的出现,留住教师的挑战变得更加复杂。

本指南将阐明与教师招聘和留用相关的最具挑战性的问题,将帮助您理解如何设计更公平的招聘和保留的做法和系统,并找出你可以采取的初步步骤来改善你的地区的程序。

表的内容

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为什么关注教师保留至关重要?

为什么(如何)招聘和留住人才对学校的核心使命比以往任何时候都重要?

虽然招生K-12公立学校正在稳步增加,招生教师的培训急剧下降(NCES,2019)。现在,随着全球大流行,短缺将增长更广泛的调查表明:20%的教师发表在最近的《今日美国》的一项民意调查,他们不会回到教室后明年COVID-19闭包由于提前退休,倦怠,公共健康问题(资源)。

教师的短缺对学生的成绩产生了重大影响。

  • 教师素质是最重要的资源,有助于学生成绩(达林 - 哈蒙德,2013年)。在一个健康的劳动力,那些谁是最有效或高效的住宿和那些谁是最有效的假期。然而,在K-12学校,TNTP报告有效的教师离开这一行业就像经常为无效教师,要求学区聘用新教师经验不足,并以填补不合格的教师空缺职位。

  • 在贫困率高的学校,更有可能出现缺乏经验或教学水平较低的教师,加剧了我们学校系统中的教育不平等。万博manbetx官网此外,教师在这些师资匮乏的学校比在郊区学校更容易感到倦怠,因为教师不仅缺乏学科内容的培训和准备,而且缺乏关于公平和包容、文化相关教育、社会情绪学习等方面的培训。万博manbetx官网

  • 颜色的教师人数不足教师职业 - 教师的80%以上是白色的教育一个学生,学生的50%以上都是彩色的学生 - 尽管事实上,研究表明,颜色的教师更有效的参与学生活动类似的背景,提高学生的成绩,用文化相关的教学方法,并抵制消极的公式化的所有学生。颜色的教师也更有可能离开这个行业的早期,因为前面提到的系统性和其他保留的挑战。许多国家一直在努力创造色彩的教师管道,然而,整体这些已经最低有效或不公平的设计。这表明,专注于单独的管道是不够的;学校和学区也必须着眼于保持颜色的教师一旦他们开始教学。

教师保留是当今面临的学区中最复杂和具有挑战性的问题之一。教师自然减员产生跨学区的连锁反应。而且,成千上万的时间和金钱都投入到了解决这个问题,没有一个单一的或明确的解决方案。外部因素,如联邦和国家拨款,改变生活,当地就业机会的成本,以及COVID-19大流行已经对教师保留了巨大的影响。为地区领导人面临的挑战是设计创新的解决方案来解决这些外部挑战。

什么是员工流失的影响?

教师流动对你所在地区有多方面的影响。最重要的是,教师的高流动率会导致学生的学业成绩下降。一般来说,在学生成绩、出勤率和学生参与度方面,有经验的教师比新教师更有效(Darling-Hammond, 2000)。不仅如此,老师也会随着时间的推移变得更好,能够更好地满足学生的需求。在他或她的职业生涯早期失去一位老师,将意味着你不能充分认识到你的教育工作者的潜在学习能力。特别是因为我们失去的有效教师和无效教师一样多。

教师流动也会带来巨大的经济成本。的学习政策研究所FOUND该招聘和更换成本教师市区教师每人$ 20,000农村地区教师每人大约$ 10,000。在全国范围内,这个问题费用学校$ 8十亿每年。和老师每年离开教室的三分之二的离开不是退休等原因 - 这相当于$ 180,000每年该地区是在可能以其他方式使用,如果老师保持率提高教师自然减员花费36万$。

为什么老师们留在他们的岗位上?为什么教师要离开他们的工作?

学校校长在教师是否茁壮成长、是否留任或离职方面起着重要作用。在校长提供支持、允许教师自主、与教师明确沟通的学校,教师离开职业的可能性较小。文化,强调创造一种包容和归属感的文化,以及学校内部的合作是教师满意度的首要因素。

经济增长和扩大影响力的机会,也给教师决定留下来的重要。教师要的机会,提高他们的实践和承担更多的责任。这可能包括在会议老师的领导和指导的执教机会或机会参加或共享。

教师想要的感觉庆祝和支持。教师感激的,并在今天的气候所以服用的机会,提升和社区庆祝成功低估是促进教师保留的一种方式。

虽然有越来越多的教师的培训色彩的教育工作者,有色人种教师离职的比例高于白人教师(19%体积。每年15%)意味着有颜色的教育工作者的日益短缺。色彩的教育往往是在他们的校色的唯一的人。他们在学校独特的经验往往充满了挫折,疲劳,持续的负作用,和孤立的感觉。在2015年,明尼苏达调查色彩的教师要了解所存在的障碍。他们发现颜色左边的主要原因老师们:

  • 不满管理;
  • 不满试验为基础的问责制;
  • 缺乏指导和支持;
  • 种族隔离;和
  • 缺乏自主权和影响力。

对有色人种教育者的采访也表明,他们面临着持续的种族歧视,认为他们的专门知识不受重视,除非是在纪律方面。因此,他们的教室里经常挤满了有许多学术和学科需求的学生,而且这些学生往往是全校范围内学科需求的资源。这些关于歧视的轶事已经得到了研究的支持。一个密歇根州立大学的研究发现得到校长低评价的有色教育者是白人教育者的2.5倍多。当一名白人行政人员进行评价时,这种趋势更加明显。

One teacher of color in a study of Minnesotan teachers captured the essence of this by writing, “You’re held under a different standard, you’re under a ton of scrutiny and you are made to feel like you don’t know what you’re doing and your education is subpar.” These inequities in support, evaluation, and assignment between groups arises from both systemic bias and individual implicit bias, which over time can compound in a multitude of ways including lower teacher salary, and fewer advancement opportunities.

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地区应如何改善教师保留度?

地区应如何培养现有及未来雇员的归属感?

据哈佛大学的中心人才创新创业,属于高 -无所谓,识别和社会联系- 链接到工作绩效56%的增长,并在营业额的风险降低50%。创造一种归属感 - 一个是不符合的一个门面(Hewlin,2003年,2009年),其中真实的自我表达(即表达与一个人的文化背景)没有限制 - 是不小的壮举。这样做可能需要在整个组织文化(罗伯茨,茶,Hewlin,并且结算,2009年)一探究竟。事实上,一个共同的基本障碍是学校或学区的文化,荣誉和延续的主导文化,而不是做给大家的感觉包括或有他们的身份重视和理解空间。为了帮助理解这个员工体验,区可以看跨老师的生命周期的不同阶段来考虑属于的感知水平。

从最初的吸引到长期的保留,归属感在教师参与的每个阶段都是优先的,这一点很重要。如果没有有效的新员工入职、发展和晋升途径,吸引和招募更多元化、更有才华的员工并不会改变你的组织。下面,我们将概述建立这一归属线的主要考虑因素

  • 吸引(品牌、信息、市场)位置张贴或可用之前,你的学校或学区的品牌,信息和市场营销是可视化归属感的第一次机会。它阐明你是谁,你提供什么,和裁缝这个消息向期望的候选人档案资料是必不可少的。在吸引阶段,领导者可以考虑招聘活动如何定位所需的人口,确保公平接入,并清楚地传达你的学区的独特的价值主张。为了开发候选人的深池,吸引阶段应帮助考生设想您的组织将如何与候选人的需求和价值不符。这就是说,区也必须明确界定自己的使命:他们为什么 - 并能够这一使命连接到需要针对具体的候选人(例如颜色的教师)。
  • (参与,面试,录用) -招聘常常是地区和教师候选人之间的双向通信的第一点,并没有要获得或者在这笔交易中损失了不少。据LinkedIn,求职者的83%报告说,负招聘经验可以改变他们的主意,他们曾经喜欢一个角色或组织。在这个阶段,领导者可以专注于开发结构和公平的评价做法,开发建立连接和社区意识的采访经验,并优先聘用时最重要的素质的评估。
  • 浸泡(车载、船内,连接)-研究表明,领导者让新员工感到受欢迎、做好准备的程度越高,他们做出贡献的速度就越快,留下的可能性也就越大。在融入阶段,领导者应该专注于让新员工适应并适应他们的新岗位,方法是明确地概述预期,创造指导和关系建立的机会,并收集新员工转变的数据。
  • 开发(管理,学习,成长) -研究表明,与教师决定留在学校有关的两个最重要因素包括学校领导的支持和专业合作的机会。创建一个归属感在此阶段,您的组织应该专注于提供灵活和协作工作设置允许一系列工作方式蓬勃发展,提供多个职业发展通路老师指导下准备和输入,并增加员工之间协同工作和学习机会。
  • 赋权(认可、促进、保留)-只有36%大多数教师认为美国社会重视教师职业——考虑到这个比例令人担忧79%在离职的人中,“得不到赏识”是离职的首要原因。为增加及激励员工的持续成长及保留,学校及地区领导人应一贯及公平地表扬体现组织价值的团队成员,为教室内外的领导角色提供清晰及公平的途径,并为教师在决策中提供发言权的机会。

我们建议您考虑收集老师的声音的机会(尤其是从色彩的教师,如果增加颜色的老师是你的招聘目标之一)。而且,请问怎么在每个阶段中的战略正在/已经被察觉。这种反馈提供给您的组织连接和同情,并允许基于学习收获支点的机会。

我们如何才能设计出更有效的教师保留制度?

8 .设计保留教师的要素,由教育要素构成万博manbetx官网万博manbetx官网

虽然五个阶段的每一个员工都行进的路径,每个人都可以根据一套共同的设计变量进行调整。我们的8 .教师保留的设计要素存在于每个阶段,并可用于评估优势和差距,并作为基于解决方案的设计的基础。例如,职业道路、目标激励和教师机构等元素可以将学校或地区员工的价值主张和品牌赋予生命,如下面的例子所示:

人力资源办公室的预览网站在亚特兰大公立学校manbetx万博网贴吧

确定这些设计元素允许公共变量和值沿着雇员生命周期的各个阶段来促进。虽然单独一个元素不会解决系统性的挑战和需求,实施并一起练习时,区和学校组织将能够更好地创造属于员工,价值和忠诚感。

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地区应如何设计更公平的招聘及保留人才的做法及制度?

为什么学区要将多样性和包容目标纳入教师保留的范围?

  • 创造一个更加多样化和包容性的工作场所是至关重要的,也是全国所有地区都必须做的事情。如果我们想让学生接受多样性,我们必须树立榜样,我们必须通过他们的学校经历向他们展示如何做。
  • 更加多元化的团队是一个更有效的团队。生活经验范围,视野和能力点增加了深度的知识和技能,更重要的是创造一个地方,所有的人都感到欢迎和照顾。
  • 学区必须作出努力,了解什么是多元化和包容性意味着开始。它不能被认为工作人员对齐,并有一个共同的理解。多样性是非常广泛的,包括种族,性别,宗教,年龄,国籍,身体和认知能力和性取向。包容性是指确保人们感到欢迎的行为和社会规范。
  • 为了创造一个更加多样化和公平的工作场所——这个愿望必须是组织的核心。所有的团队和部门都必须在这个承诺中团结和投入。

学校和地区可以采取哪些初步措施?

  • 年代与自己挞
    • 了解你自己的偏见。怎么会有你的信念和偏见在学校内的潜文化规范表现?
  • 连接
    • 制作多元化和包容性的优先事项。致力于构建一个更加多元化的团队和包容性的工作是第一步。这是一个可能需要数年的发展,它不会在一夜之间发生。
    • 搞清楚为什么要吸引和招聘更多元化的员工队伍,这与你为实现这一目标所采用的策略同样重要。我们经常听到各学区谈论需要新教师,通常是有色人种,但当我们探究为什么这很重要时,他们却没有明确的答案。当这种情况发生时,地区发展出一种短视的方法来吸引人才。
  • 包括
    • 评估团队的当前状态。你的员工是多元化的吗?员工是否反映了你所服务的学生和社区?你哪里强壮?差距在哪里?
    • 搞同情演习,以更好地了解你的团队的当前状态。
    • 听,和寻找,老师的声音特别是那些被边缘化的群体,包括但不限于颜色的老师。
    • 确定在你的招聘过程中哪些品质和经验表现出你的偏好?它如何维护有色人种申请者的不公平文化?
  • 创建
    • 为边缘声音创造机会,将其纳入新系统的设计过程中。
    • 考虑-投资员工培训,以反思和指出可能妨碍创造更多元化和更具包容性的工作环境的偏见;在专为不同受众设计的招聘平台上发布空缺职位。评估你的新入职流程。你有意或无意地对新员工的背景、过去的经验和知识做了哪些假设?它重视特定的员工档案吗?是否存在一系列生活经验和需求的切入点?

捕捉机会:
重新设计学校一级的公平制度的步骤

指导规划一个公平的路径前进中的K-12

作为区设计和实施下一学年的计划,我们必须在中心股权重新设计教育。万博manbetx官网浏览本文,以反映上,你可以重新设计股权在个人,文化和全身水平的方式。

下载第三部分中的一系列重点规划你回学校学习的方式,你可以居中公平和抓住机会

捕捉机会盖

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如何已经COVID-19和返校计划受影响的招聘和保留的努力?

现在有哪些技能/能力可能有所不同?

转移到虚拟和社会的远程教育已经直接挑战的知识,思维方式,我们的教师劳动技能。Formerly ‘nice-to-have’ skills in digital integration have become more universal skills we must train and develop, and traditional competencies such as classroom management or instructional design methods will require significant adjustments given CDC guidelines, smaller class sizes, and a significant number of teachers and students who do not return in the Fall.

这些变化将需要一个显著提高技能和不断学习新技术沿着新的和现有的能力:

  • 教师Upskills - 现有能力或提供新的条件函数中的技术改进。例如,在社会疏远安排座位,教学与学习PPE或无接触的学生合作培养教师。
  • 教师Reskills - 新的能力或功能以前不适用或普遍要求。例如,所有的教师将被要求开发虚拟指令,社交和情绪学习技能,拥抱不确定性的较高水平。

我们建议您花时间重新审视教师的能力,以确定双方upskills并给予你的学校或学区的新法线reskills。有了这些在手,确定所需的和现有的技能,而这两种状态之间存在的障碍。最后,计划如何内部和整个生命周期开发的各个阶段解决每个屏障。

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教师保留与教师招聘和培训的实践密切相关,如果我们要创造有意义和持久的变革,我们需要从其他部门引入员工参与和保留的最佳实践。

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COVID-19将如何影响教师招聘

COVID-19构成的方式新的挑战和机遇,我们的员工我们的教室。在人的招聘机会较少可能萎缩已经耗尽候选人名单,从人到虚拟的互动可能会改变我们评估候选人的方式,新的要求访问或资源可能会引入新的偏见和/或障碍,努力发展转变manbetx万博网贴吧多样化的人才库。

你可以从查看他们的候选人旅程图开始,以确定虚拟招聘转变的影响和调整。我们建议如下注意事项在吸引和招聘阶段内:

吸引(品牌,信息,市场)

  • 候选意识- 考虑用于构建虚拟意识平台的场所和状态。如何跟上时代的和用户友好的是您的网站?哪些平台做你的理想人选使用以及如何在创建这些人口的双向沟通​​?他们住在哪里,并会在虚拟直销的投资是可行的?构建虚拟意识的转变可以感觉不到铺天盖地一旦锁定目标围绕特定候选人档案资料。

  • 候选人考虑- 团队可以重新审视和澄清自己的员工价值主张(EVP) - 的您的员工得到的好处特有的总和。开发这个EVP一个简单的方法就是问你的员工你的学校或学区三个问题:1)你为什么要参加?2)你为什么要留下来?3)你怎么会离开呢?集体答案可以用来形成你应该放大的头条新闻,并允许您审核使用这些头条现有的营销材料。通过进行该审核,可以集思广益的方式将您EVP的头条新闻。

在教育万博manbetx官网万博manbetx官网元素,我们创建了一个单页生命中的一天视频明确地传达什么新的团队成员可能期望。在没有人的时刻考生,学校和学区必须确定的机会,使这项工作的最好的部分给他们。

招募(搞,面试,录用)

  • 候选人应用 -向虚拟面试的过渡提供了一个重新审视求职者个人资料以及如何评估职位和组织能力的机会。从重新审视角色和组织所需的特定技能和属性开始。在新冠肺炎疫情后,您对教师准备程度的定义发生了怎样的变化?关于数字平台的哪些已证明的经验或准备需要包括在这项评估中?将这些内容与你的招聘环节(申请、电话、视频等)交叉,确定哪些问题或任务将被用于评估每个能力
  • 候选人选择 -当你勾勒出你的虚拟评估过程中,寻找以前可能需要调整虚拟人评价疑问或示威。例如,有没有更可预见的问题,一个可能的候选人基于脚本的笔记能够回答?将利用定制的浏览器,限制其他窗口适合面试的任何部分?可以在一个人的演示课与实际学生或采访团扮演这个角色的虚拟学习所取代?尽管有许多传统的面对面成分的损失,虚拟采访提供新的机遇,以获得候选人的虚拟就绪的感觉。你可能会包括需要你的候选人,在将要期望他们作为教师的方式一区平台,如谷歌教室或帆布从事的任务。

学校和地区如何建立和维持远程工作文化?

作为应对当前危机在世界各地枢纽组织,采用回应的做法来支持远程工作文化是非常重要的。无论是跟上仪式,简化通信,或者鼓励雇员自己和家人的人,因为学校和学区去培养和维持健康的社会和文化,同时在线和远程工作是必不可少的。我们建议对于初始步骤以下指南建立和维持一个远程工作文化

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地区可以采取哪些初始步骤来改善教师保留度?

如何开始?

因为保留工作应老师生命周期的每一个阶段中存在,每一个组织都会有一个唯一的出发点和重点领域。评估这个人的出发点的一种方式是,以确定您的组织的“归属线” - 或者,在该点个人认为作为自己身份的一部分他们在球队中的角色。建立(和维护)这条线是关键,因为研究表明,高的归属感有直接联系在提高工作绩效和营业额下降

To determine this line of belonging, teams should assess systems, structures and employee experience, particularly for marginalized groups (i.e. employees leaving at a high rate, groups of employees most likely to not be promoted, among others), along the five phases of teacher lifecycle: Attract, Recruit, Immerse, Develop and Empower. For each phase, consider the strengths, opportunities, and weaknesses. Which phases intentionally build a sense of belonging, and which phases may be lacking? You might further analyze each phase by surveying new and veteran employees who represent different lifecycle phases. This should include specific questions around their level of belonging, and the specific strategies that contribute to this sense. Understanding the line of belonging across each phase can help identify the initial starting point for your team’s efforts to improve retention. To get started, we recommend the following白皮书从个人、文化和系统层面重新设计公平。

你如何定义招聘和保留的成功?

虽然每个组织的教师保留成功指标都是独特的,但常见的衡量标准集中在流失率、多样性目标和教师满意度等一长串变量中。重要的是,这些指标必须明确指出它们想要解决的边缘化群体(例如,减少黑人男性在所有基于学校的角色中的流失率),否则它们可能会趋向于你的组织的平均水平,维持或加剧不平等。最终,每个组织都必须基于独特的社区需求和战略优先级定义这些度量标准。不管焦点是什么,我们建议团队通过以下几个标准来定义成功:1)为保留努力定义一个清晰的愿景和目的,2)收集利益相关者对当前需求和理想未来状态的反馈,3)审核现有员工敬业结构的优势、机会和弱点。

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